Saturday August 17 2019
2017-02-20
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Conseguir Mejores Ofertas! Mujeres y Negociaciones

Belén Sánchez

Versión Traducida al español: Versión Original en Inglés

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En 2016, el Foro Económico Mundial, predijo que tendrían que pasar 118 años antes de que las mujeres tengan las mismas perspectivas profesionales que los hombres[1]. Algunas de las características que persisten en la brecha de género las cuales existen en nuestras economías son: la desigualdad en los salarios, y la baja participación de las mujeres en juntas directivas de las empresas[2]. En 2015, Deloitte Ecuador realizó un estudio en el que analizó a las 100 mejores empresas del país, los resultados mostraron que tan solo el 3% de Presidentes de las compañías eran mujeres, 8% Vicepresidentas y el 13% Gerentes Generales[3]. Adicionalmente un estudio previo mostró que la brecha salarial entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo era del 15%[4]. Hacedores de políticas, académicos y los medios de comunicación sugieren que la mujer podría reducir la brecha de género si negociara de forma eficiente su remuneración[5]. Sin embargo, una mujer se enfrenta a diferentes barreras al momento que se sienta a negociar. Con la finalidad de apoyar a las mujeres en este rol, se analizan en este artículo tres barreras que enfrentamos las mujeres y algunas estrategias para poder superarlas.

Estereotipos de Género: Mujeres y Hombres muestran diferentes estereotipos de género al momento de negociar. Estos estereotipos se forman de las cualidades y comportamientos que los hombres y mujeres deberían tener. Por ejemplo, a los hombres se los percibe como agresivos, dominantes, decisivos y auto-orientados; mientras que las mujeres se las percibe como naturales, cálidas, expresivas, emocionalmente amables, y más orientadas al bienestar de otros[6]. Estas características masculinas se asocian a menudo como un buen negociador, los hombres tienden a ser percibidos como negociadores más eficientes. Sin embargo, basada en experiencias personales y en la experiencia de mujeres en el Ecuador, factores como el bajo nivel del salario inicial para las mujeres y comisiones más altas para los hombres contribuyen a que existan diferencias entre ambos sexos.

Al comienzo de mi carrera profesional, los

estereotipos de género representaban consistentemente una pared invisible ante cualquier intento de negociar un aumento salarial. Mujeres mentoras me compartieron algunas tácticas para superar el desafío preconcebido del rol de la mujer al momento de negociar. Una de ellas fue encontrar información en el mercado, sobre el valor que de acuerdo a mis capacidades profesionales merecía. Además, según Riley&Babcock (2012), las mujeres necesitan parámetros claros de lo que merecen como salario al momento de negociar sus contribuciones a la organización.

De igual manera, las mujeres deben evadir frases como “lo siento” y “Yo siento” durante las negociaciones salariales como una forma de evitar la reafirmación del estereotipo de que las mujeres no preguntan las cosas abiertamente.

Otra barrera que muchas de nosotras hemos enfrentado es el Estereotipo de Intimidación catalogado así por Claude Steele[7]. Se refiere a la preocupación y la ansiedad experimentada por los individuos cuando se encuentran en una situación que confirma un estereotipo negativo sobre el grupo al que se pertenece. Esta preocupación puede llegar a distraer a la persona de sus objetivos y eventualmente puede afectar su rendimiento.

Para evitar caer en esta intimidación, una mujer puede evaluar sus propios prejuicios antes de entrar en una negociación. Esto significa identificar potenciales prejuicios negativos que podrían hacer que se fracase al momento negociar. Asimismo, la mujer podría identificar los aspectos positivos de su estereotipo para utilizarlos en su favor. Por ejemplo, la naturalidad y la amabilidad que son percibidos como estereotipos de las mujeres pueden ser usadas con el fin de conseguir el cierre de acuerdos cooperativos donde salgan beneficiadas ambas partes.

Finalmente, otra barrera que hemos sido capaces de identificar es la Negociación Sombra. La Negociación Sombra se caracteriza por una sutil y no verbal discusión en la que los intereses y necesidades de la mujer requieren atención, nuestra opinión importa, y también, cuan cooperativas son las partes al momento de llegar a un acuerdo[8].

Pero ignorando a la Negociación Sombra, las mujeres tendemos a enfocar las negociaciones en un solo nivel y en un solo tema. Según Kolb & Williams (2000), hay que tener en cuenta que como mujeres debemos incluir nuestras diferencias y nuestras capacidades dentro de una negociación sombra. Ambos aspectos pueden jugar a nuestro favor pero si son reconocidos como valiosos por nuestra parte y por la empresa.

Para hacer frente a la negociación sombra una mujer debe ser capaz de defender sus propios intereses. Identificar claramente sus necesidades y su legitimidad la pueden ayudar a transmitir un mensaje en el que se promueva ella misma y a sus ideas. También, una mujer necesita recordar la importancia que tiene construir relaciones para dar soluciones creativas a los problemas.

La construcción de relaciones con los diferentes actores involucrados en la negociación puede ayudar a obtener puntos de vista, entender sus preocupaciones y discutir sobre los sesgos que podrían afectar las decisiones que se tomen.

Muchas mujeres han intentado dejar por fuera la ecuación de género y concentrarse en sus habilidades y talentos para conseguir una mejor remuneración o incrementar su participación en posiciones de liderazgo. Sin embargo, negar la existencia de prejuicios de género puede representar una desventaja, por lo que reconocer lo anterior les puede ayudar a identificar y diseñar estrategias creativas para conseguir mejores ofertas salariales que les permitan ascender.

También es importante reconocer que los prejuicios de género afectan las políticas de las organizaciones, y por lo tanto; las mujeres necesitan crear maneras de trabajar en conjunto con los hombres con la finalidad de equiparar las labores en las empresas. Políticas para la contratación, remuneración, y ascensos pueden verse seriamente afectadas por prejuicios de género y pueden evitar que las mujeres tengan las mismas perspectivas profesionales que los hombres.

[1] “Women and work. The system is broken, so how can we fix it?”, World Economic Forum, accessed February 11th, 2017, https://www.weforum.org/agenda/2016/03/women-and-work-the-system-is-broken-so-how-can-we-fix-it

[2] “The Global Gender Gap Report 2015”, World Economic Forum, accessed February 11th, 2017, http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/

[3] “Mujeres 2015: una radiografía de las ejecutivas ecuatorianas,”Deloitte., accessed February 12th, 2017, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ec/Documents/deloitte-analytics/Estudios/Estudio%20Mujeres%202015.pdf

[4] “Las diferencias salariales persisten,” Líderes, accessed February 12th, 2017, http://www.revistalideres.ec/lideres/diferencias-salariales-persisten.html

[5] Hanna Riley Bowles and Linda Babcock, “How can Women Escape the Compensation Negotiation Dilemma?,” Psychology of Women Quarterly 37 (I) (2012): 80 – 96, accessed February 11th, 2017, doi: 10.1177/0361784312455524.

[6] Babcock, L. and Laschever, S. Chapter Three “Nice Girls Don´t Ask,” Women Don´t Ask: Negotiation and Gender Divide”. Babcock, L. and Lasschever, S., Princeton University Press 2003, pp. 62.

[7] Kray L. “Leading Through Negotiation: Harnessing the Power of Gender Stereotypes,” California Management Review, Vol. 50, No.1, Fall 2007, 171.

[8] Kolb, D. and Williams, J. “Introduction,” Chapter 1, The Shadow Negotiation: How Women Can Master The Hidden Agendas That Determine Bargaining Success. Kolb, D. and Williams, J. (Eds.), Simon and Schuster, 2000, pp. 15-38.

Autor

Por Belén Sanchez

Twitter@BelenSanchezH

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